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カテゴリー「労働法・労働紛争」の記事

続 真剣かつ合法的に行う労働法律相談のツンデレ化

前回記事の続きの執筆にあたり、用語の意味を再確認します。

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…あれ?普段やってることと一部似ているような気が(汗)

上記引用元のページで確認したプロトコルにしたがって、見出しを設定していきましょう。45歳男性の司法書士が用いるにはかなり痛い表現なんですが、司法書士の法律相談権の辺縁をさまようこの記事にはひょっとしたらよく合っているのかもしれません。

1.べっ、別に地裁の手続きなんか推奨してるワケじゃないんだからねっ!

前回記事では、

  • 期限の定めのない労働契約における解雇が不当であるかどうかを司法書士が法律相談で判断できない→対応する手続きが地裁での地位確認請求になるから
  • 一方で有期雇用契約では一定条件下で法的判断OK→簡裁での賃金請求訴訟になってしまうから

そうしたお話をしました。

だったら簡裁での訴訟を勧める、などと当事務所が言うわけがない、というところから今回の記事が始まります。

理由はシンプルで、過払いバブル突入時あたりから簡裁の質が特に大規模庁で劣化してきていること。これに尽きます。司法委員も裁判官も訴状なんか(時には、答弁書なんか)読まず、ひたすら和解を勧めてくるさまを当事務所では簡裁判事の町内会長化と呼んでいるところです。

これへの対応策として、労働紛争では労働審判手続きの利用が考えられます。

ただ、労働審判が地裁での手続きであるがゆえに司法書士はこの手続きの利用を法律的な判断として推奨することができず(そんな手続きがあるらしい、と言ってみることは情報提供にとどまるから可、ってやつです)、まして労働審判手続を使った場合の勝敗の予測やら目的達成のための主張立証について助言するわけにもいかない、ということになっています。

これをクリアするために当事務所では何をするかというと、まさに情報提供ですが

2.少しは、自分で(以下略)

さすがに上記引用元の表現のまま言い切ったら語弊がありすぎるので相談室ではもう少し優しい表現を用います。

つまり、ご自身でお調べいただける、ということを知っていただきます(遠い目+棒読み)

今回提示した参考文献は以下の三冊です。せっかく来てくださったお客さまですから、その方の住所地の図書館にあった書籍を選んでみました。これを読んでいただきます。

  • 労働審判を使いこなそう!  典型事例から派遣・偽装請負まで
  • すぐに役立つ労働審判のしくみと申立書の書き方ケース別23
  • 労働審判・個別労働紛争解決のことならこの1冊

注意してほしいのですが、一般的な意味でこの三冊がいいというわけでははくて「最寄りの図書館で、しかも貸し出し中でない書籍の中でのベスト」だと考えてください。

対応が思わしくない方には、法的判断を示せるほうの手続きについてだけ思い切り否定的法的見解を出すこともあります。

3.こ、こんな貧弱な書証で簡裁に訴訟なんか起こしたら一瞬で負けちゃうんだからっ!

選択肢として簡裁通常訴訟があり、こちらについては司法書士が法律相談できる範囲におさまってるわけですから、こちらでは主張立証の問題点を指摘して全然かまいません。

…だったら労働審判を選んだらどうなるかはいえません、というところにツンデレのツンたる所以が…というより制度上の大問題があるわけですが。

とりあえずこうして脅かして、いえ警告しておけばたいていのお客さまは労働審判のほうへ流されていきます。進んでか嫌々ながらかはさておいて、自力で情報収集を始めてくださる、と。

そうでなければ当事務所の外に流れていく、ということになります。

4.ろ、労働審判を選んでくれる…の?

お客さまには上記の準備をしていただいて、ようやくツンからデレへ移れる段階です。

具体的には参考文献の読了を待って打ち合わせを設定し、どういった手続きを選んだのかお知らせいただいたうえでそれが労働審判ならば、手続きの特徴等を理解しているかについて簡単な口頭試問を実施します。

そうまでやってようやく労働審判手続申立書の作成を受託しようか、ということなんですが、この段階を端折って労働審判を推奨するためにこのブログを書いている…ということはありません。

今回、お客さまはご自身で適切な選択をされました。何を選んだかはヒミツです。


本日時点で11月21日の出張相談ご希望はありませんので、明日19日からの東京出張は20日までにすると思います。

よほどいい…たとえばお客さまがすでに労働審判の利用と当事務所への書類作成依頼を決めている不当解雇事案とか、まぁそういった相談があれば21日に都内での出張相談を設定するかもしれません。お問い合わせは電話ではなく、当事務所ウェブサイト備え付けの送信フォームをご利用ください。

真剣かつ合法的におこなう労働法律相談のツンデレ化

残業代の計算をしているうちに、晩ご飯の買い物に出る時間になりました。

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請求額は余裕の安全圏=僕(司法書士)が法律相談可能な金額におさまっています。言いたいように言い、やりたいようにやれるということでこれもまた結構なことです。

夜から、そうでない別事案の打ち合わせが入っています。

いえ、じつは『そうである』事案です。請求額140万円に満たない、簡裁通常訴訟の訴状案をお客さまにお送りしました。今日はこちらの話です。

以下、守秘義務に反しないよう一部の事実を改変します。

さて、久しぶりに僕は司法書士として、「こんな解雇は無効だ」という法律的判断をおおっぴらに口にできることになりました。

久しぶり、になってしまうには理由があります。

一般的な正社員の不当解雇事案の場合、それを無効と判断して法的措置をとろうとすると、究極的には地位確認請求訴訟を起こすということになります。

  • 社長はクビだと言ったけど
  • その解雇通告は無効だから
  • (労働契約は終了していないので)
  • 引き続き労働契約は続いているため
  • 労働者にはそうした立場=労働契約上の地位を有していることの確認を、訴訟で求める利益がある
  • それで勝ったら復職できる。なにしろ労働契約は終わってないわけだから。

と考えます。そうやって労働契約が続いている(けど出勤を拒否された)からバックペイ、あるいは続いている労働契約をあらためて合意解除するための解決金を求めて交渉する、というのはこの先のはなしです。

そうすると、地位確認請求ってのは民事訴訟ではおカネに換算できない請求とされている関係上、第一審は常に地方裁判所であって簡易裁判所ではありません。

ですので司法書士が法律相談できる範囲を簡易裁判所での手続きに限定した司法書士法3条1項7号にひっかかり、こうした事案で法律的判断を=司法書士として解雇は無効だと考える、といった判断を示したらアウト、ということになります。

・・・だったら慰謝料だけ100万円請求したい、ということで法律相談を挑まれたらどう受けるか、ですが、これは(単に解雇が不当だというだけでは慰謝料請求が認められない実情に鑑みて)「相談は受けられるだろうが、実務に精通した担当者としては『やめとけ』と回答するのが正解」ということになるでしょう。

上記のようにならない不当解雇事案がたまにあります。

賃金額と経過期間と相談時期が上手い具合になってしまう、有期労働契約で発生します。

説例です。賃金額は月給20万円、始期1月1日、終期10月31日の有期労働契約があるとします。

本件労働契約で不当な解雇の通告が6月末日の勤務終了時になされたとします。

労働者がただちに(たとえば、7月中に)法的措置をとる場合、上記で述べたのとおなじ手続き=地裁での地位確認請求にならざるをえません。まだ契約期間が続いている以上、その後に復職して(所定の期間満了まで)働ける状態を作る、というところまでが裁判手続きで可能な対応だからです。

ですので説例の事実関係下で解雇直後の7月に司法書士のところに法律相談にこられた場合、解雇の有効無効を判断して口にしてはならぬ、ということになります。地裁での手続きについては、法律相談できないわけですから。

では、仮に6月末日に解雇通告された労働者が10月末日までなにもせず過ごし、11月1日に法律相談にきたらどうなるでしょう?

11月1日の時点で本来の雇用契約の終期が過ぎています。この場合は解雇が無効だと、可能な請求は『経過した期間に対応する賃金の支払いを請求する訴訟』になります。

  • 社長は6月末でクビだと言ったけど
  • その解雇通告は無効だから
  • 労働契約は解雇の時点では終了していない、けど
  • 10月末日に期間満了で労働契約が終わったため
  • 労働者には、11月1日の時点では契約上の地位を有していることの確認を求める利益はない
  • 代わりに、7月1日から10月末まで社長のせいで働けなかった事実に基づいて賃金請求ができる

こんなリクツになります。当然、実際やってみて請求を通したこともあります。

説例では賃金額月額20万円、不当解雇により働けなかった期間4ヶ月、ということで請求可能な賃金額は80万円です。

この80万払え、という訴訟の管轄は当然、簡裁でいいので…司法書士が法律相談をしてよく、その相談で一番肝心な部分はもちろん解雇が不当かどうか、ということになります。

これだけでも十分ひどい…上記説例では10月末日を境に相談担当司法書士の対応がツンからデレにいきなり変わる、それが法律だという話なんですが、当事務所ではさらにツンデレなやりとりが続きます。次回の記事で説明します。

訴訟は、みずもの

○裁判所はみずもの

某月某日。

某簡裁の賃金請求訴訟、第一回期日を終えたお客さまが期日後の打ち合わせにやってきました。

…青菜にたっぷりと塩をかけ、さらに20分ほど煮込まれたような状態で。

なんでも裁判官から圧迫面接(正確には、原告不利な和解勧試)を受けたとか。

請求はシンプル、証拠は完備、訴状も当然適切に作られた事案だったのに(汗)

当然ながら、次の準備書面を作ります。

某月某日+α日。

某簡裁の賃金請求訴訟、第一回期日を終えたお客さまから連絡が入りました。

…こちらは予定通りというべきでしょうか、闘志旺盛を通り越して余裕綽々、の領域に入っていそうです。

裁判官は被告の対応に失笑気味だった、という報告が入っているのですが。

こちらの証拠、確かなものはなにもなかったのにもう心配する必要はない、と(笑)

こちらも裁判官の指示は出ています。次の準備書面を作ります。

○お客さまもみずもの

某月某日+β日。というより、今日ですが。

某簡裁の賃金請求訴訟。準備書面作成は着々と進んでいます。次の週ぐらいに完成させればいいですよねー、と悠々書面を作って昨日、第二案をお客さまに送付しました。

一晩おいてお客さまから確認の連絡があったのですが、付記事項があります。

実は締め切りが来週明けだと裁判所から指示を受けていた、と。

…愕然

とりあえず郵送での書類送付をPDFにすれば2日短縮できるからどうにかなる、とは思うのですが。なんとか準備書面は作ります。以下に続きがあります。

○もちろん僕も、みずもの

この事務所の予定はだいたい、向こう1週間ぐらいのものだけが決まっています。今週明けの時点で11月の予定といったら週末の会食が1件のみ、そんな感じ。

で、今週になって電話相談来所相談依頼中の打ち合わせがわらわらと入り、月の後半の出張と打ち合わせも決まり、11月12日に希望日を出していた温泉宿への出張が11月3日に変わったところへ予期せぬ準備書面締め切り日の提示を受けました、と(苦笑)


ほんとうはみんな、こんなことじゃ困るよね、という話ではありますが。

冒頭2件の訴訟には一つ差があります。

お客さまが余裕だらけだったほうは被告の答弁書にミスがあったわりに提出が早く、僕がすでに準備書面を出して反撃を終えておりました。

お客さまがメンタルダウンにおちいったほうは被告の答弁書が直前に提出されており、検討不足な裁判官が社長の口車に乗った、ということらしいのです。

こちらの答弁書もよく読めばミスだらけなんですが、とにかく第一回期日ではそうだった、と。

大規模簡裁ほどこうした当たり外れ・運みたいな要素で対応を変える裁判官が混じっている気がして、労働紛争労働側で少額訴訟を選ぶのに勇気が必要な状況です。

上記3件はいずれも、請求額だけで言えば少額訴訟が選択可能な簡裁通常訴訟なんで、とにかく不利な和解だけは受け入れずに帰ってきてくれればあとは僕が書面でなんとかする(ようにする)わけですが、そうした支援がなければ裁判官の対応に絶望する本人訴訟の当事者の方もいるだろうと思います。

本件はお客さまの許可を得て、もう少し詳しく書くつもりです。

あともう一つ。

当事務所の裁判書類作成業務委託契約には、お客さまが対応を誤ったために当事務所が緊急の作業を行う必要が発生した場合、所定の特急・急行料金(最低3万円)を請求できる規定を設けています。

今回は郵送での出荷をPDFに切り替えればなんとかなるので適用しませんでしたが、まさにこういう事態(裁判所が締め切りを示しており、お客さまがそれを僕に伝えない)に発動可能な条項ではあります。

そのかわり、お客さまにはプリンタのインクをたーくさん消費することになるはずですがそこは我慢してもらうとしましょう。

今回は、そうした書証を準備していたのです。お客さまのために(遠い目)

労働関係訴訟追跡調査実施の可能性を考える(第10次開廷表調査のまえに)

東京大学社会科学研究所は今年、裁判所の協力を得て労働審判制度についての意識調査を実施しています。

8年前にも実施されたこの調査は、労働審判手続の利用者にアンケート用紙を配って回答を募り、8年前の調査では労働者/使用者にインタビュー形式の取材を試みたものでこの結果は単行本として刊行されました。

これとは別に、非売品としてインタビュー部分だけ国会図書館に所蔵されています。

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この調査の大きな特徴として、労働審判手続の解決金額を集計して平均値・中央値の統計をとっていることが挙げられます。事件類型別に細分化されているわけではなく調査の対象が地位確認請求=解雇・雇い止めに偏っている感じはします。

ただ、この調査で出てくる数値は不当解雇事案で素人が書き散らしたウェブサイトのみから情報収集している労働者の妄想を吹き飛ばすに充分な破壊力をもっており、今回の調査にも期待しています。単行本化には2~3年かかるのかもしれませんが。

こうした調査を完全に民間在野の側で実施するのはまずムリです。

理由は簡単で、結果を追跡すべき事件の存在を知ることがムリ、または、それ自体にひどく手間がかかるから。特に労働審判は事件の存在そのものが公開されていません。公開データで事件の存在を知ることができるのは通常訴訟・少額訴訟だけです。

そうした手間をかけて集めたデータが当事務所には、270件ほど蓄積されております。

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さて、今年も開廷表調査の季節になりました。

当事務所では毎年この時期、2週間または4週間の期間を定めて名古屋簡裁・地裁・高裁の開廷表を調査し、労働関係の訴訟を把握しているのです。

…ついでに言うと、ご同業あるいは隣接士業の諸先生方が原告になったり被告になったりした訴訟なんかもときには調査票の余白に書き留めていたりしますが。

そろそろこのデータを使ってなにかの研究を世に問うことができないかな、と思っているのです。今年の業界誌の論文募集には間に合いませんけど(笑)

まず可能なのは把握している訴訟の記録を片っ端から閲覧して、事案ごとに請求額に対する認容額の割合を統計化すること。労働審判での調査は先行研究があるわけですから、むしろ訴訟のほうで取り組んで両者の結果を突き合わせると興味深いかもしれません。

僕の調査で把握された訴訟のなかには順当に中小零細企業の事件も混じっています。

先日のブログで、ある雑誌には東京地裁(主に大企業)の開廷表が連載されていると申しました。そちらで把握できる大企業の労働関係訴訟の記録と比較して、たとえば地位確認請求での解決金の多寡を比べられるのか、こうした調査も可能ではあります。

公開絶対不可と承知していますが、やってみたいのは訴訟代理人に関する黒いリストの作成です。手抜きな準備書面作成や低レベルな和解をした地裁代理人の名簿を作っておいて当事務所相談室内で随時参照するのは悪くありません。

お客さまがおびえるかもしれませんが(遠い目)

…いずれも研究費は数万円で済むはずなんですが、日常業務の片手間にやるには少々荷が重いのです。かかる費用よりは時間に耐えられません。

相続登記のご依頼がもう少し増えたらそんな大規模自由研究もいいね、といい加減な約束を子供にする親のように先延ばしをしてもう何年か経ちました。おそらく今回の調査で保有データが300件を超えるはずです。

第10次=偶数次の調査である今回は、調査期間を4週間取ることにしています。

少額な残業代請求のお値段

しばらく当事務所から遠ざかっていた残業代請求に関する案件が、三つほどまとまってやってきました。さりとて喜んでもいられない…6月最初のブログは、きらびやかなウェブサイトと交通至便な事務所と無料法律相談と完全成功報酬制、そんな毒まんじゅうを売る上位互換の士業さんたちを彼岸に眺める零細事務所のお話です。

例によって守秘義務に反しないよう、相談内容を改変します。

数ヶ月ぶんの合計約25万円の残業代請求に関する法律相談は民事法律扶助制度にしたがって法律相談援助(この言い方、いまでもどうかと思うのですがとにかく援助)を発動して、相談第2回目となりました。

当事務所では法律相談援助による相談をだいたい1時間弱かけておこなっています。

…ぼぼぼ僕の相談進行がおそいから、時間がかかっちゃうんだな(←裸の大将by芦屋雁之助ふうにお読みください)というのが公式な理由であります。

決して、他事務所では30分内外で終わる想定だしそういう報酬設定なのを延長してお客さまに便宜を図っているわけではない、というのが公式な見解です(遠い目)

そういえば1回目に行った野並の事務所じゃ扶助の相談1時間やってくれたぞ、などとどこか他事務所で無邪気に言う相談者が現れても困ります。それはさておいて。

累計で投入する時間数は約2時間、つまり当事務所の有料の相談1回分の時間をかけて証拠書類の検討から受託費用、提訴した場合の見通しまでだいたい説明が終わりました。

要するに、お客さまにとってペイする案件です。これは。

「もっとお金が取れるのではないか」

そんなことを、お客さまが言うのです。

正確には「(僕が)もっと報酬を取れるのではないか」そうしたことを。

さらに聞かれることには、どのような動機でこうした案件を受けるのか、と。

そんなもん、世のため人のためお客さまの笑顔のためにやってるに決まってます、なんて言うわけないじゃありませんか(キッパリ)

力強く断言してさらに詳細に説明します。

上記の設例で簡裁通常訴訟または地裁で労働審判手続きの利用を前提に裁判書類作成の依頼を受ける場合、当事務所で最初に必要な依頼費用は

  • 請求額25万円×5%=12500円

ほんとうなら請求額の全額が認められるような本件でも、裁判官が挨拶代わりにまず2割削ってくるステキな和解or調停案を丸呑みさせられたとして(←文字通りこの表現で説明しましたが何か問題でも?)ゲットできる金額は20万円、したがってこの15%を依頼終了時にお支払いいただく費用として

  • 回収額20万円×15%=3万円

※念のため検討すると、作成する申立書類はおそらく本文別表込みで12枚程度、したがって当事務所報酬額基準では簡裁に提出するなら正本のみで6万円、地裁に出すなら7万8千円という評価になって上記のような請求額比例の報酬設定は暴利でない、たんに上限を設定するプライスキャップ制として機能しているだけだ、とも言い訳しておきます…和歌山地裁判決以来、こと裁判事務の報酬についてはさらに物の書きにくい世の中になった気がします。

以上の税込み合計+申立時の郵券代等の実費を合わせて約5万5千円がお客さまが投入すべき費用で、回収できるおカネが20万ならまずまずペイすると言っていいでしょう、と身もふたもない前提条件を説明します。

しからば上記の42500円を得るために僕が投入する作業時間数はほぼ見え切っており、

  • 補助者さまに労働時間を入力してもらう時間数1時間
  • 証拠書類を編綴・出力してもらう時間数1時間、

あとは本職たる僕が

  • 追加で資料を精査して必要に応じてお客さまを追及する、いえ事実を追究する(笑)時間が2時間、
  • 申立書を起案する時間が2時間に
  • 期日直前の打ち合わせ時間が2時間程度もあれば

だいたい仕事が済むことになっています。労働審判手続きならまさにこれだけ。

補助者と本職の作業時間に1:2の重み付けをして本職の作業時間に換算すれば、合計7時間といったところ。

ほら、時給換算でだいたい6千円程度貰えることになりますでしょう?

…なにしろこれだけ経験が長いと、申立書とかほぼコピペで行けますからもっと早い

あ、失礼しました。主要な法律構成の部分はわかりやすい安定した記載を再利用できますから(遠い目)むしろ必要なのは、申立書作成前のお客さまの追及、いえ資料と説明の整合性の追究です。

そんな説明がありまして、こうした金額の請求を裁判書類作成のご依頼に載っけてもお客さまは損ぜず僕も大損害にはならない、むしろやりがいのある類型だ、と締めくくったところであります。

でもそうすると。無料相談やら完全成功報酬制を標榜してお客を集め、請求額が100万を超えていても時には依頼人をポイ捨てする上位互換のあの士業の人たちは…いったい時給でいくら欲しいんでしょう?

彼らのウェブサイトにある残業代請求、あるいは不当解雇に基づく解決金請求の頁に小さな字で書いてある、最低報酬額30万円といった表示が気になって仕方ない今日この頃です。

法匪と税金泥棒が説くノーワーク・ノーペイ

集配郵便局の前のポストは今日も、20時まで郵便物の取り集めを行っています。

労働審判手続申立書一式を投函して、今週は簡裁通常訴訟の訴状を作ってしまいましょう。もちろん労働紛争労働側での書類作成です。

しばらくブログには取り上げないでいましたが、別に労働紛争での書類作成から遠ざかっているわけではないのです。

ご依頼に際して、たまにあるのは「お客さまが他で得た情報が、間違っている」こと。

情報ソースはご自身の調査/敵の主張/相談担当者の指導とまぁさまざまなんですが、お客さまから見て社会的に偉そうなヤツには強めに引っ張られる傾向があります。

言い方を変えると、僕がなにか言っても簡単には信じてもらえない(苦笑)

今日は、そうした話しです。

守秘義務に反しないよう、事案を改変します。その労働者は引っ越し専門の輸送業者で働いており、一日に何件か指定された客先を回って作業します。日給は1日8千円、としましょうか。

当然ながらこうした就労形態では、労働者自身では訪問先や訪問件数を決定できません。

閑散期にはいると訪問先が減り、所定の退勤時刻前に1日の予定作業が全部終わってしまうことがあります。その場合は「やりじまい」=即時に退勤してよい、と言われていました。

で、給料日。退勤時刻が早く、1日の労働時間が8時間に満たなかった部分について一方的に賃金が減額されていることに労働者は気づきます。紛争の始まりです。

まず社長に直接、請求してみます。当然ながら、相手にされません。

内容証明を送ったところ、どこかの士業から回答書が来ました。

曰く、一日の所定労働時間に実働時間が満たなかったため、ノーワーク・ノーペイの原則に基づいて賃金を控除した。よって未払い金は存在しない、以後の連絡は代理人たる当職にするよう求める、と(ケッ)。

諦めきれない労働者はさらに、どこかの官署に相談します。つれない回答がでました。

曰く、実際働いてないんだから、賃金が払われないことについて労基法違反は成立しません。ノーワーク・ノーペイの原則もありますから、と。

十分難しい状態を作っていただいたところで、僕の出張相談となったわけですよ(苦笑)

運ばれてきたコーヒーを指して説明します。

じゃあこれ、お客は店にコーヒー一杯たのんで400円払う、という契約ですよね、と。

コーヒーが出てきたあとでお客がそれを半分だけ飲んで、代金200円だけ払って退店することはできると思いますか?と。

つまり、ある契約において権利者が、その権利があるのに自分の都合でその権利の一部を用いない(ここでは、コーヒーを全部飲まないで店を出る)場合、対応する義務(お金の支払い)を免れることができない、そんな考え方ができます、と。

受領遅滞あるいは民法536条、あるいは労基法26条といった条文を持ち出すよりマシな説明になるんじゃないか、と思ったのですがまだ納得は得られないようです。

ならば自分が経験した、どこかの士業やどこかの官署の対応はいったいなんだったのだ、と尋ねられたので

それは奴らが馬鹿だからです(キッパリ)

あ、適切ではありませんでした。

こちらではアホ、と言うのですか?ワタシ東日本の出だもんで(苦笑)

もう少し説明を続けます。彼らの説明には、主語が抜けている(か、ごまかしている)のです。

労働者が自分の意思で働かないことを選んだ場合には、使用者はその部分の賃金を払う必要がない、というのがノーワークノーペイの原則ですが、「労働者が」という部分をあいまいにすると法匪の言いがかりが成立しかけたり官署の相談担当者が税金泥棒になったりするわけです。

使用者の都合で早退させた労働者に対しても賃金をカットしてよい、などという見解が、ノーワークノーペイの原則の衣をかぶってでてくるわけですよ(遠い目)

制度改革以降あっちこっちで品質劣化が指摘されるあの士業が会社の代理人として詭弁を弄するのは理解できる(にしても、もう少し洗練された詐術を見せてほしい)として、問題なのは官署の担当者です。

通常はこうした場合「あとは裁判で争ってね♪」とにこやかにフェイドアウトなさる=役には立たぬが害もない助言を残して戦場から離脱するものなのですが、いったいどうしてしまったのでしょう。いまとなっては謎としか言いようがありません。

ともあれ本件、簡裁通常訴訟になりました。僕が自在に法律相談できる範囲におさまっています。

※こうした就労実態があっても、もし特約で、「作業終了後にただちに早退した場合、使用者は早退後の労働時間に対する賃金の支払いは要しない」といった定めがあれば労基法26条の休業手当で対処することになるのでしょうが、ここではそうした規定はない、という想定です。

不意に気づく依頼人性別分布に関する件

金山駅周辺で飲み会に使えるお店を探したいと、常々思っていたのです。

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先日訪れたこのお店、事前の現地調査=店構えのチェックをしてから決定したところ個性的でおいしいものをお値打ちに出してくれるお店でした。出てきたばかりのサンマのアヒージョを何も考えずに口の中に放り込み、不安全行動の味も満喫してみたところです。

お店が駅の北側、少し歩いて大通りから脇にそれたところ、ってのも気に入りました。

この駅の反対側にはどこかの業界団体ビルがあって、ちょっと近寄りがたいのです。

その飲み会、もともとは僕が雑誌に時折載せている記事への寄稿に際して当該分野に注力しておられる同業者さんに協力を仰ぐための打ち合わせとして企画されました。

それを聞いた税理士法人勤務の元お客さまがご同僚を伴って参加を希望され、計4名の飲み会となった、というものです。

…別に作為はないのですが、同業者さん=男性司法書士さんには参加者の性別を告げておりませんでした。

いえね、何かちょっと面白くならないかな、と思って。

後から来られたお二人がいずれも女性だったということで、同業者さんにとっては予想外だったようなのです。

…別に作為はなかったのですが、僕にとっては予想より楽しい反応を見せていただきました(笑)

ただ、このとき受けたご指摘では当事務所について

「女性の依頼人はいないのではないかと思った」

そんな趣旨のご発言がありました。

いえそんなことは、だいたい半分弱が女性のお客さまで、などと言いかけて。

ちょっとヘンな気がして、やめたのです。待てよ、と。

裁判事務に絞って頭のなかで数え直してみます。
といっても登記事件は1案件しかありません(爆)

現に受託中なのは8件。労働関係6件、それ以外2件。

委託者の性別。男性3件(!)女性4件、法人1件ですが、担当者が女性。

委託者の分布。東京高裁管内1件、名古屋高裁管内5件、大阪高裁管内1件、福岡高裁管内1件。

補足事項。受託に向けて準備中のもの1件、やっぱり女性。

…別に作為はなかったのですが、当事務所における裁判事務のお客さまはいつのまにか女性が多数派を占めていたようなのです。

そういえば、登記以外の問い合わせのフォームに記載されている氏名を追っていくとここ数ヶ月は女性のほうが多いようにも思えます。

狙ってやっているわけではありません。知らないうちにそうなっていたのです。

一点補足するとすれば、現に依頼中の女性の皆さまの年齢はいずれも30代後半より上なのです。釣られて思い出したのですが、当事務所に応募された頃の補助者さまもそうしたお歳でいらっしゃいました。

要するに熟女向けなの?といった突っ込みを放ってくれそうな参加者、いえ元お客さまがそういえばそのようであるようなないようなご年齢になってテーブルの対角に座っていらっしゃったようにも思えます。あるいは気のせいかもしれず、いや本当の年齢は21歳だとか582歳だとか等と言われれば、僕としてはそれを尊重せざるを得ません。

本件、話題にしなくてよかったですいろんな意味で(汗)

あと、まじめに依頼先を探している(で、このブログの記載を楽しむだけの度量または冒険心がある)方への補足としては、上記依頼の半分弱が請求額40万円未満と申し上げておきましょう。ここは1~2ヶ月分の賃金請求案件をふつうに扱う事務所です。


実は次のお店の候補も現地調査済みです。
こちらは市民会館の反対側、スペイン料理のお店です。

誰と行くかは、慎重に決めたいと考えております。
昔の僕を知らないか、知らないふりをしてくれるひとがいいかもしれません(遠い目)

労働契約の債務不履行解除を研究してみる件

簡裁代理権をとって数年たちましたが…さて。

まさか女性の服のたたみ方で悩むとは思いませんでした。

こんなときに助力がほしい補助者さま(もちろん女性)の出勤日まで待てない作業です。

ごくたまに使う裁判外代理権を、今回は退職時の手続きの監視および実行に使うことにしました。返還すべき貸与品のなかにそうしたものがあり、

…代理権取得どころか事務所始まって以来の作業になった、と(苦笑)

一連の手続きが穏便に進めばそれでよく、そうでなければそれなりに対応する(ええ、それなりに)、そんな作業ですので当然着手金もお値打ちになっております。成功報酬に至っては設定せず、そうであってもかまわないのは別に儲かるご依頼をお受けしたあとだから、という状況です。

請求額の多くないご依頼を他県からどうしても受けたいとき、不動産登記のご依頼と抱き合わせにしてもらえれば交通費の負担なく受託可能にする…そういった仕組みがあってもいいかもしれません。


お話し変わって、表題の件。

ここ一週間で、なぜかおなじ業種で働く人からの労働相談を3件扱うことになりました。

「●●●士って社会の敵なんじゃないですかね。人を数字でしかみないくせに中途半端な法律知識振りかざして、すぐ弁護士だの社労士だのを動員して(労働者に)おかしなことして」と思わず相談室で不穏当なつぶやきを発してみたところです。

そうしたどうしようもない事務所の就業規則の一つが、またどうしようもない退職規定を設けていたのです。

要約。

  • 使用者は一方的に労働者を解雇できる。
  • 労働者は、使用者の許可がなければ退職できない

…許可がなければ退職できない。なるほど?

おそらくそこは「風とともに去りぬ」みたいな世界で、きっと補助者さんたちはプランテーションで綿花の収穫とかやってるに違いありません。記帳代行その他の事務作業が主たる業務であるはずはない、と信じています。

そんな現代版奴隷契約(あ、言っちゃった)を体現する就業規則なんですが、これは単に

  • 「労働者側は、『合意退職したいならば』使用者の許可を求める必要がある」
  • 「労働者側が一方的に雇用契約を解除したい場合の規定は、単に設けられてないだけ。そうした退職を禁止する趣旨ではない

と解釈してあげれば、この欲望むき出しな就業規則の運用も風と共に去りぬの世界から蟹工船か女工哀史の世界ぐらいまでアップデートされるのかもしれません。文明開化の音がしそうです。

期間の定めのない、あとは奴隷制を容認する規定もない雇用契約下での労働者側からの契約解除は民法627条に規定があります。一般常識レベルでは、2週間前に言えよ、というあれです。

別にこの規定だけが使えるわけではない、という議論が広まらないのはなぜなんでしょう?零細事務所の多くに労働基準法が事実上適用されてない(あ、言っちゃった)ことは常識として、民法の規定を見る限り債務不履行に基づく法定解除権を根拠に雇用契約を解除してもいいはずです。

僕の事務所にくる労働相談で一番ありがちなのは賃金不払いです。これなんかは期間を定めて(約定支払日を過ぎた状態での催告なら、あまり猶予期間を設けずに催告して)支払いがなければ債務不履行解除で辞めちゃってOK、そう考えてもいいのではないか、と思えてなりません(雇用保険の特定受給資格者に該当させるために、あえて2ヶ月待ってみるというのももちろんあり得る選択肢ですが)。

ちょっとひねって、継続的なパワーハラスメントはどうなんでしょう?21世紀の、しかも裁判所に持ち込んだ場合の労働法体系のもとでは安全配慮義務違反、つまり債務不履行がある、という評価にはなってます。そうすると?

ちょっとした問題発言を上司が発するごとに「やめてください」と一応つぶやいて=つまり債務不履行を是正するよう催告して、それでもパワハラが続くなら債務不履行解除を宣言するのはあり得るか、をちょっと検討してみたいと思っているところです。

要するに、職場にあるさまざまな継続的問題を理由にして労働者が即時に職場から遁走しうるか、ということではあるのですが。

もう一つ、期待(先行)のサービス、公開の件

「(経営が)うまくいっているときは、一番重要なビジネスに力を入れたほうが良いかもしれないのに、会社は手を広げすぎていることが多い。逆に問題があるときは、収入源を増やすほうが正しいかもしれないのに、一つのことに集中しすぎてしまう」(フリーク・ヴァーミューレン 『ヤバい経営学』64頁)

年度末から4月を過ぎて依頼減少気味の不動産登記、施策のためにコンテンツのリライトを集中的におこなった週末に読んだ本です(苦笑)

「一番重要なビジネスだけに(それで会社が生き延びられるように祈りながら)集中するよりも、新たな収益源を探し、作り出すことに力を注ぐべきだ」(同書同頁)

それがなかなかできないのが世の中小零細企業なんだけどさ、と打鍵に疲れた腕をさすって、散歩に出ます。

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執務室から見える川の堤防を大きく回って、普通に歩けば10分のスーパーまで40分かけて晩ご飯を買いに。

散歩中に骨子を整理した新しいページを、先ほどウェブサイトに追加しました。先日の記事で少し触れた、主に雇用保険を想定した審査請求業務の案内です。

…新たな収益源になるといいのですが

いえ、新たな収益源になるまで事務所がもてばいいのですが…祈りますか(苦笑)

新たなページの追加ではありますが、ご依頼があるたびに対応していた業務ではあります。これを含めて、今までは社労士の業務をあまりアピールしてはいなかったのを少しずつ掘り起こしていくのもいいのかもしれません。

『雇用保険 審査請求』といった検索キーワードでは、いまのところ有力な競合になる同業者さんのページは出てきません。主に役所その他の情報が出てくるので、たぶん『雇用保険 審査請求 費用』などと検索されたとたんにいい順位で出てくるはずだ、と期待はしています。

ただ、検索エンジン対策としてページの下部に『雇用保険・健康保険 審査請求に関するお尋ね』として質問回答形式の情報を加えました。閲覧者への情報提供の形式はとっていますが、検索されたい言葉をたくさん盛り込むためだというのは当然このブログのなかでだけ言っていいことです。

できればこのページ『雇用保険 審査請求』で上位10位以内に出てくることが理想です。

雇用保険・健康保険 被保険者資格取得/喪失に関する審査請求受託の件

これまで積極的にアピールしてこなかった上記の社会保険労務士業務について、来月早々に新しいページを作ろうと思います。

まず検索エンジンに引っかかるように、もっともらしいタイトルを設定したブログの記事を出してみるのは、素直に検索されるものなのかを試すためです。いまのところ「雇用保険 被保険者資格 審査請求」といったキーワードでは社労士さんのページはあまりヒットせず、依頼費用を探せるウェブサイトの発見はさらに困難です。

ある程度景気がよくなってもこの面で取り残される方がいそうだ、と最近同時に複数の相談をもらって気づいたのが、このサービスの標榜を開始することにした直接の理由です。

昔からある問題意識としては開業の…というより社労士受験のさらに前、僕がどうしようもない調査士行政書士事務所に入ってしまったとき、従業員一名とはいえフルタイムなのに雇用保険になど入れてもらえなかった、という個人的怨恨じみたもの(笑)もあったりはします。

例によって、儲からなさそうです。

主に想定しているのは非正規従業員の雇用保険被保険者資格取得から懈怠している・取得していても気分次第で手続きをサボる=パートさんを雇用保険に入れない出さない告げない、そんなパターンです。

審査請求が通っても3ヶ月分二十数万円の雇用保険失業給付が出るだけ、といったところでしょうか。

もう一つは零細企業の正社員にしばしば見られる嫌がらせの定番、離職の理由に見解の相違(ウソ、とおっしゃる方もいます)がみられる、そういうパターンへの対抗です。

どうしようもない事業主が労働者を指して「あいつは懲戒解雇にしてやった」と職安の窓口で言い放つだけで離職理由に関する異議申立に対して調査不能になるような世界に安住している職安も職安なんですが、こうした妨害の排除には基本的に労働審判手続申立を併用することになろうかと考えています。

あちらの手続きで懲戒解雇の無効を確認してから審査請求のほうに結果を持ってくる、そんなかたちにならざるを得ないかな、と。

こちらも儲からなさそうです。上記の想定では給付制限期間ががなくなるほか、僕のところで一般的な在職期間10年以下の相談では60~90日ぶんの給付が増えればいいな、と。

こちらはどうでしょう。基本手当の日額上限にも影響されますから、30~70万円程度の増加があればいいな、といったところでしょうか。

なるほど、これは障害年金に取り組んだほうが(以下、品位を害しかねないので自粛)

もう一つは社会保険の被保険者資格です。

入社時に1ヶ月分遅らせ、退社時に1ヶ月分早め、差額の2ヶ月分をポッケに入れた、という会社を見たことがあります。

…これなんかは審査請求というより、請求額数万円ではありますが不当利得返還請求訴訟を起こすかもしれません。

冗談はさておいて。得られる成果がこのくらい、ということで例によって報酬設定が難しいところです。

審査請求本体で2~5万円程度、事業主側の妨害を除去するために労働審判手続きを要するならさらに5万円程度を加えるくらいが限界でしょうか。一部を成果実現時の後払いにする必要は当然ありそう、というよりそうしないと誰も相手にしてくれなさそうです。

問題はこの相談が、司法書士ができる法律相談=民事法律扶助制度による法律相談援助の利用を可とするか否か、です。

労災保険を巡っては、思いっきり蹴られた記憶があります。

この部分はしばらくあいまいにして、あれこれ試してみたほうがいいかもしれません。

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